Лекционный материал, ссылки на электронные ресурсы и домашнее задание к семинарским занятиям будут публиковаться на данном блоге согласно академическому расписанию.
В соответствии с расписанием занятий необходимо выполнять указанные задания в рукописном варианте в тетради. В верхнем правом углу каждой страницы необходимо указать ФИО, курс, № группы. Выполненные задания необходимо отсканировать или сфотографировать и прислать на электронную почту: osmandgu@gmail.com в день семинарского занятия не позже 12 ч. 00 мин. Все присланные работы будут проверены и оценены с занесением оценок в групповой журнал.
23-27 марта 2020 года.
Лекции для 3 курса ОЗО по курсу Трудовое право специальность
"юриспруденция" бакалавриат:
Тема: Рабочее время и время отдыха
1. Продолжительность рабочего времени
2. Неполное рабочее время
3. Сменная работа и разделение рабочего
дня на части
4. Время отдыха
5. Понятие и виды отпусков
6. Порядок предоставления отпуска
1.Продолжительность
рабочего времени
Нормальная
продолжительность рабочего времени установлена
законодательством и является единой для всех предприятий независимо от формы
собственности. В общем случае на основании ст. 91 ТК РФ она не может превышать
40 ч в неделю. Это общая максимальная норма рабочего времени для всех
работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также независимо от
того, какая у них рабочая неделя: пяти– или шестидневная. В общем случае для
работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.
Шестидневная неделя устанавливается, например, на предприятиях торговли, связи,
транспорта и пр., где по характеру производства и условиям работы введение 5
рабочих дней в неделю нецелесообразно. При этом продолжительность рабочего дня
не может превышать 7 ч при 40-часовой недельной норме.
При
пятидневной рабочей неделе сама организация определяет продолжительность
ежедневной работы, в том числе время начала и окончания работы с соблюдением
установленной продолжительности рабочей недели. Закрепляться это может либо в
правилах трудового распорядка, либо в графиках сменности. Причем последние
должны быть доведены до сведения работников не позже чем за 1 месяц до их
введения в действие. И, как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе
установлена продолжительность смены в 8 ч.
Сокращенная
продолжительность рабочего времени устанавливается
лишь для некоторых категорий работников:
• не
более 24 ч в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;
• не
более 35 ч в неделю – для работников, являющихся инвалидами I или II
группы;
• не
более 35 ч в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
• не
более 36 ч в неделю – для работников, занятых на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.
Продолжительность рабочего времени учащихсяобразовательных учреждений в
возрасте до 18 лет работающих в течение учебного года в свободное от учебы
время, не может превышать половины норм, установленных для работников
соответствующего возраста.
Тк РФ и
иными ФЗ может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени
для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).
Кроме того,
при поступлении на работу и в период работы по соглашению сторон трудового
договора может быть установлена неполная продолжительность рабочего времени.
2. Неполное рабочее время
По
соглашению между работником и работодателем может устанавливаться
как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или
неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий
день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного
из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет
(ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за
больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При работе
на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится
пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им
объема работ.
Неполное
рабочее время может быть установлено любому работнику по его
просьбе и при согласии на это работодателя, причем как на определенный срок,
так и без указания такового. В случае отказа работодателя удовлетворить просьбу
работника он может быть рассмотрен соответствующими органами по рассмотрению
трудовых споров.
Работники,
занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что
и лица, работающие полный рабочий день. Время работы засчитывается в трудовой
стаж как полное, выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с
трудовым законодательством. Кроме того, неполное рабочее время может быть
установлено и по инициативе работодателя в случаях изменения организации
производства, ухудшения его финансово-экономического положения по объективным
причинам или же при кратковременном снижении объемов производства. Причем в
этих случаях изменение существующих для работника условий труда должно
производиться с соблюдением правил, предусмотренных ТК РФ, а работник должен
быть уведомлен об этом.
3. Сменная
работа и разделение рабочего дня на части
Сменная
работа – работа в две, три или четыре смены –
вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает
допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более
эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой
продукции или оказываемых услуг.
При сменной
работе каждая группа работников должна производить работу в течение
установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком
сменности.
При
составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного
органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к
коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за
1 месяц до введения их в действие.
Работа в
течение двух смен подряд запрещается.
При сменной
работе по общему правилу продолжительность времени отдыха между сменами должна быть не менее двойной
продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене и не менее
12 ч. При составлении графика смен должно быть соблюдено требование закона
о предоставлении всем работникам еженедельного отдыха, непрерывная
продолжительность которого должна быть не менее 42 ч.
Кроме того,
режим рабочего времени может предусматривать разделение рабочего дня на
части между которыми устанавливается
перерыв свыше 2 ч два и более перерыва, включая обеденный, при этом общая
продолжительность ежедневной работы не должна превышать длительности
установленной законом или графиком сменности.
Для
отдельных работников, а также для коллективов подразделений организации может
быть установлен режим со скользящим (гибким) графиком работы , при
котором допускается регулирование самими работниками начала, окончания и общей
продолжительности рабочего дня. Причем требуется полная отработка
установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного
периода. Режим этот может быть применен как при пяти-, так и при шестидневной
рабочей неделе.
4.Время
отдыха
Время отдыха
– время, в течение которого работник свободен
от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему
усмотрению.
Видами
времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня
(смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
В течение
рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и
питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин который в
рабочее время не включается.
Время
предоставления перерыва и его
конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового
распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Всем
работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее
42 ч.
При
пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю,
при шестидневной рабочей неделе – 1 выходной день. Общим выходным днем является
воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе
устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
В организациях,
приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по
производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни
предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников
согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Помимо
указанных видов отдыха работникам предоставляются ежегодные отпуска с
сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный
основной оплачиваемый отпуск предоставляется
работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной
оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный
основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными
федеральными законами.
Кроме того,
предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы,
работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях,
предусмотренных федеральным законодательством.
Работодатели
с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно
устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено
законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются
коллективными договорами или локальными нормативными актами.
5. Понятие и
виды отпусков
Ежегодный
отпуск – свободное от работы время предоставляемое
ежегодно работникам для отдыха или других целей, в течение которого за ним
сохраняются место работы или должность, а также средний заработок в
установленных законом случаях.
Виды
ежегодного отпуска: 1) ежегодный основной (минимальный и
удлиненный); 2) ежегодный
дополнительный.
Ежегодный
отпуск – общее понятие, которое включает все виды
оплачиваемых отпусков для отдыха, на которые имеет право работник в течение
года..
Предоставление
ежегодного оплачиваемого отпуска гарантируется гражданам, работающим по
трудовому договору. В настоящее время не действуют все установленные ранее
ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по
совместительству, а также временным и сезонным работникам. Они пользуются
правом на отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска
рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени.
Временные и
сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с
другими работниками, однако в связи с ограничением срока их трудового договора
(до 2 месяцев – временные, до 6 месяцев – сезонные) практически реализовать
свое право на отпуск они не могут. Вместо отпуска они получают денежную
компенсацию пропорционально отработанному времени.
Лицам,
работающим по совместительству , предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по
совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск
при увольнении Право на ежегодный отпуск имеют все лица, работающие по
трудовому договору на предприятиях любых организационно-правовых форм
независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места
выполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты
труда, занимаемой должности или выполняемой работы (основная работа или работа
по совместительству), срока трудового договора (постоянная или временная (сезонная)
работа).
Лица,
работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также надомные
работники имеют право на отпуск на общих основаниях.
В течение
всего периода отпуска за работником сохраняется его место работы. Увольнение
работника или его перевод по инициативе администрации в период нахождения в
очередном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации
предприятия. Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об
увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.
Соглашение
сторон при заключении трудового договора об отказе
от отпуска признается
недействительным.
Дополнительный
отпуск предоставляется при наличии определенных
обстоятельств, предусмотренных правовыми актами, сверх основного отпуска.
Ежегодный
отпуск представляет сумму основного и дополнительного отпусков, на которые
имеет право работник. В случае если работнику не предоставлено право на
дополнительный отпуск, то продолжительность ежегодного отпуска равна
продолжительности основного отпуска.
По семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному
заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы,
продолжительность которого определяется по соглашению между работником и
работодателем.
Работодатель
обязан на основании письменного заявления работника
предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
• участникам
Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;
• работающим
пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;
• родителям
и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения,
контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, –
до 14 календарных дней в году;
• работающим
инвалидам – до 60 календарных дней в году;
• работникам
в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников –
до 5 календарных дней;
• в
других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо
коллективным договором.
Во время
отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняются его место
работы и должность. В период указанного отпуска не допускаются увольнение
работника по инициативе администрации (за исключением случаев полной ликвидации
предприятия, учреждения, организации) или перевод его на другую работу.
В
коллективных договорах и иных локальных актах предприятий (организаций) может
быть установлена обязанность администрации предоставить дополнительный отпуск
без сохранения заработной платы по причинам семейного характера и другим
уважительным причинам по заявлению работника.
Предоставление
отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом. Работник, получивший
такой отпуск, может в любое время прервать его и выйти на работу, предупредив
об этом администрацию.
По
договоренности с администрацией отпуск может быть впоследствии отработан.
Возможность отработки исходя из условий производства, а также ее целесообразность
определяются администрацией. Согласие на отработку может быть достигнуто как
перед началом отпуска, так и впоследствии.
Отпуск без
сохранения заработной платы отрабатывается в нерабочее время.
6. Порядок
предоставления отпуска
Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работнику ежегодно .
Право на
использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6
месяцев его непрерывной работы в данной организации По соглашению сторон оплачиваемый
отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев следующим категориям работников: 1) женщинам – перед отпуском по беременности и
родам или непосредственно после него; 2) работникам в возрасте до 18 лет; 3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в
возрасте до 3 месяцев; 4) в других
случаях, предусмотренных федеральным законодательством.
Отпуск за
второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего
года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков, установленной в данной организации. Очередность определяется ежегодно
в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения
выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до
наступления календарного года.
График
отпусков обязателен как для работодателя так и для работника.
О времени
начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2
недели до его начала.
Ежегодный
оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с
учетом пожеланий работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) исполнения работником во время ежегодного
оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым
законодательством предусмотрено освобождение от работы; 3) в других случаях, предусмотренных трудовым
законодательством, локальными нормативными актами организации.
Если
работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного
оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого
отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному
заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой
срок, согласованный с работником.
В
исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем
рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы
организации, индивидуального предпринимателя допускается с согласия работника
перенесение отпуска на следующий рабочий год.
Запрещается
непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение
2 лет подряд а также его
непредоставление работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на
работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
По
соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск
может быть разделен на части . При этом хотя бы одна из частей этого
отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
При
увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.
По
письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть
предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения
за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день
отпуска.
В
зависимости от продолжительности ежегодный основной отпуск бывает минимальным
и удлиненным .
Минимальная
продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть
менее 28 календарных дней.
Удлиненным называется основной отпуск, если его
продолжительность превышает 28 календарных дней.
Для
отдельных категорий работников законодательством установлен ежегодный основной
отпуск большей продолжительности:
• не
менее 31 календарного дня – работникам моложе 18 лет;
• не менее
30 календарных дней – государственным служащим;
30
календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с
оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ – работникам органов
прокуратуры, внутренних дел.
В настоящее
время с учетом своего финансового положения предприятие само вправе
устанавливать для своих работников отпуска большей продолжительности за счет
собственных средств. В таком случае это должно быть закреплено в локальных
нормативных актах (коллективном договоре, положении об отпусках и т. п.)
или в трудовом договоре с конкретным работником.
Отпуск может быть установлен в рабочих или
календарных днях. Однако во всех случаях он не может быть меньше 28
календарных дней.
Действующее
трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя по
закреплению каким-либо образом продолжительности отпуска в локальных
нормативных актах или трудовых договорах с конкретными работниками, если она не
превышает установленного законом минимума для данной категории работников.
В связи с
тем что на разных предприятиях используются различные режимы рабочего времени
(шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, пятидневная рабочая неделя
с двумя выходными днями, скользящий график и т. д.), всем работникам
независимо от режима рабочего времени, в соответствии с которым они работают,
ежегодный отпуск предоставляется на определенное законодательством число
рабочих или календарных дней по календарю, а не по графику работы.
Поскольку суббота
по календарю является рабочим днем,
она включается в число дней отпуска и за ее счет продолжительность отпуска при
пятидневной рабочей неделе не увеличивается. Если продолжительность отпуска
указана в рабочих днях, то рассчитывается она по календарю шестидневной рабочей
недели.
При
исчислении продолжительности отпуска в календарных днях воскресные дни
включаются в число дней отпуска. Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на
период отпуска, исчисляемого в календарных днях, в число календарных дней
отпуска не включаются и не оплачиваются.
Тема: Дисциплина труда
1. Дисциплина труда. Трудовой
распорядок
2. Понятие и виды дисциплинарной
ответственности
3. Правила наложения и снятия
дисциплинарных взысканий
1. Дисциплина
труда. Трудовой распорядок
Дисциплина
труда – обязательное для всех работников подчинение
правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации.
Трудовая
дисциплина обеспечивает добросовестное, квалифицированное выполнение работы и
высокопроизводительное использование рабочего времени.
Дисциплина
труда понимается:
• как
принцип трудового права (отождествляется с нормами трудового законодательства,
направленными на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда);
• как
элемент трудового правоотношения (обязанности субъектов трудового процесса);
• как
институт трудового права – совокупность правовых норм, закрепляющих внутренний
трудовой распорядок организации, обязательные правила поведения участников
трудового процесса и меры по обеспечению соблюдения этих правил;
• как
фактическое поведение работников – уровень соблюдения трудовой дисциплины.
Методы
обеспечения трудовой дисциплины: а) создание
необходимых организационных и экономических условий для нормальной
высокопроизводительной работы; б) сознательное отношение к труду; в) убеждение и воспитание; г) поощрения за добросовестный труд; д) создание обстановки нетерпимости к нарушителям
дисциплины; е) применение мер
дисциплинарного и общественного воздействия Внутренний трудовой распорядок – это система отношений, складывающихся внутри
коллектива при выполнении трудовых обязанностей.
Внутренний
распорядок регламентируется:
1) ТК
РФ и другими федеральными законами (например «О бухгалтерском учете» и др.);
2) правилами
внутреннего трудового распорядка – локальным нормативным актом организации,
регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок
приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность
сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам
меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых
отношений в организации;
3) уставами
и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, которые
утверждаются Правительством РФ и действуют в тех отраслях хозяйства, где
нарушения трудовой дисциплины могут повлечь особо опасные последствия
(транспорт связь и др.);
4) должностными
инструкциями, положениями, техническими правилами, которые закрепляют
специальные обязанности отдельных категорий работников;
5) приказами
и распоряжениями администрации Правила внутреннего трудового распорядка
организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному
договору.
2.Понятие и
виды дисциплинарной ответственности
Нарушение
трудовой дисциплины – это особый вид правонарушения, именуемый
дисциплинарным проступком.
Дисциплинарный
проступок – противоправное ви новное неисполнение или
ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.
Действие
(бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при одновременном
наличии следующих условий: а) является противоправным; б) является виновным (совершено умышленно или
неосторожно); в) связано с
работой (с выполнением именно трудовых обязанностей).
Дисциплинарный
проступок влечет применение мер дисциплинарного или общественного характера, а
также применение иных мер правового воздействия. Возможно одновременное
применение административного и дисциплинарного взы скания (за распитие спиртных
напитков на территории предприятия в рабочее время и за пребывание на работе в
состоянии опьянения).
Совершение
по месту работы хищения может повлечь дисциплинарное взыскание в виде
увольнения наряду с уголовной или административной ответственностью или
применением мер общественного взыскания.
Виды
дисциплинарной ответственности: 1) общая; 2) специальная.
Общие
дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2)
выговор; 3) увольнение.
Общая
дисциплинарная ответственность обладает следующими
чертами: 1) наступает по правилам
внутреннего трудового распорядка; 2) применяется ко всем работникам, которые
подпадают под действие уставов и специальных положений; 3) к работникам применяются взыскания,
предусмотренные ст. 192 ТК РФ; 4) дисциплинарной властью наделены должностные
лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового
распорядка; 5) увольнять могут
только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения
работников.
Взыскание
может быть обжаловано непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд.
Срок обжалования взыскания в виде увольнения – 3 месяца со дня ознакомления
работника с приказом об увольнении и 1 месяц со дня вручения приказа об
увольнении.
При
наложении взыскания должны учитываться тяжесть правонарушения, обстоятельства
его совершения, предшествующая работа и поведение работника.
Специальная
дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении: 1) работников транспорта, связи, госатомнадзора; 2)
государственных служащих.
Специальная
дисциплинарная ответственность для государственных служащих предусматривается
ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»
Виды
взысканий: 1) общие
дисциплинарные взыскания; 2) предупреждение о неполном служебном
соответствии.
Дисциплинарной
властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить
государственного служащего на должность. Взыскание обжалуется в вышестоящий
государственный орган и суд.
3.Правила
наложения и снятия дисциплинарных взысканий
ТК РФ
предусматривает следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий.
1) взыскание
применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено;
2) отдельные
категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с
предварительного согласия соответствующих органов;
3) применять
можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим
законодательством;
4) за
каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание,
однако привлечение работника к материальной ответственности за ущерб,
причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии, тринадцатой
заработной платы дисциплинарными взысканиями не являются.
5) избранная
администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного
работником проступка;
6) взыскание
применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца
со дня обнаружения, не считая времени болезни и отпуска. День обнаружения
проступка – это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю
работника независимо от того, обладает он дисциплинарным правом или нет;
7) взыскание
не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии и аудиторской проверки хозяйственной деятельности – не
позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается
время производства по уголовному делу;
8) до
применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от
работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания;
9) взыскание
объявляется в приказе и сообщается работнику под роспись. Отказ от росписи
фиксируется соответствующим актом;
10) по
истечении года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до
истечения года – может быть снято досрочно;
11) в
течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не
применяются;
12) дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном действующим
законодательством;
13) применение
мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников
не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной
ответственности.
Тема: Материальная ответственность
1. Понятие и условия материальной
ответственности
2. Материальная ответственность
работодателя
3. Материальная ответственность
работника
4. Полная материальная ответственность
1.Понятие и
условия материальной ответственности
Материальная
ответственность – обязанность работника или работодателя
возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю
или работнику виновными противоправными действиями.
Сторона
трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой
стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
законами.
Трудовым
договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему
может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора.
При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть
ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или
иными федеральными законами.
Каждая из
сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.
Материальная
ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам
ответственности и применения иных мер воздействия Прекращение трудового
договора не освобождает работника от материальной ответственности.
Отличие
материальной ответственности от гражданско-правовой состоит в следующем:
• субъектом
ответственности может быть только работник, состоящий с работодателем в
трудовых отношениях независимо от вида договора;
• взысканию,
как правило, подлежит полный реальный, действительный ущерб;
• неполученные
доходы взысканию не подлежат;
• ответственность
наступает только при наличии вины работника.
Обязанность
доказывать вину работника лежит на администрации. Исключение
сделано для работников, которые несут ответственность в силу закона, договора
или разового документа. Вина этих работников предполагается до тех пор, пока не
докажут иное.
Законодательство
о материальной ответственности:
• обеспечивает
сохранность имущества работодателя;
• обеспечивает
возмещение причиненного ущерба;
• содействует
укреплению дисциплины;
• вырабатывает
бережное отношение к имуществу работодателя;
• гарантирует
заработную плату работников от неправильных удержаний.
2.Материальная
ответственность работодателя
В
соответствии с ТК РФ работодатель несет материальную ответственность перед
работником. Он обязан возместить работнику не полученный им заработок во
всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться . Такая
обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате
:
• незаконного
отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
• отказа
работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по
рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о
восстановлении работника на прежней работе;
• задержки
работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку
неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины
увольнения работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает
этот ущерб в полном объеме Размер
ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день
возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Работник
направляет работодателю заявление о возмещении ущерба. Работодатель обязан
рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в
десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением
работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право
обратиться в суд.
При
нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты
отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику,
работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)
в размере не
ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка
РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего
дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета
включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть
повышен коллективным или трудовым договором.
Моральный
вред , причиненный
работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается
работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон
трудового договора или в соответствии с гражданским законодательством.
В случае
возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его
возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению
имущественного ущерба.
3.Материальная
ответственность работника
Работник
может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном
наличии следующих условий :
1) наличие
прямого, реального, действительного ущерба, понесенного работодателем в виде
утраты, недостачи, порчи, хищения, понижения стоимости имущества, излишних
денежных выплат. Неполученные доходы взысканию не подлежат. Исключение
составляет причинение ущерба самовольным использованием технических средств в
личных целях;
2) противоправность
действия (бездействия) работника, которым причинен ущерб;
3) наличие
вины работника в форме умысла или неосторожности. Форма и степень вины влияют
на меру ответственности;
4) причинная
связь между действием (бездействием) работника и возникшим ущербом.
Работник
обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб
.
Под прямым
действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества
работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе
имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для
работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или
восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником
третьим лицам.
Материальная
ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие
непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или
необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению
надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.
Работодатель
имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб,
полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.
Собственник
имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях,
предусмотренных законодательством.
4.Полная
материальная ответственность
С
работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или
использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключаются
письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)
материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю
причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам
имущества.
Перечни
работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры,
а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом
Правительством РФ.
Договоры не
могут заключаться с работниками, хотя и связанными с обслуживанием ценностей, но
которым эти ценности не передаются (сторожа, вахтеры, грузчики).
Специальный
договор об индивидуальной или коллективной ответственности считается заключенным с момента его
подписания, а ответственность работника (коллектива) за сохранность вверенных
ему ценностей возникает с принятия их по акту. Договор действует на все время
работы с вверенными работнику (коллективу) ценностями.
Условия
поступления полной материальной ответственности: а) работник достиг 18 лет; б) занимает должность или выполняет работу,
указанную в специальном перечне; в) с ним в установленном порядке заключен особый
письменный договор; г) имущество
вверено работнику, но он не обеспечил его сохранность.
При
отсутствии хотя бы одного из условий работник несет ограниченную ответственность,
если исключается полная материальная ответственность по другим основаниям (в
силу приговора, закона).
При
совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением,
обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным
использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить
ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним
договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная
(бригадная) материальная ответственность . Письменный договор о
коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба
заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для
освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать
отсутствие своей вины.
Коллективная
(бригадная) материальная ответственность вводится руководителем с согласия всех
членов коллектива (бригады) при совместном выполнении работниками работ,
связанных с обслуживанием ценностей.
Основанием для привлечения коллектива к ответственности
является необеспечение сохранности ценностей.
Ущерб
возмещается членами бригады пропорционально тарифной ставке и проработанному
времени за период, когда произошел ущерб.
Договор
действует на весь период работы бригады с вверенными ей ценностями; при смене
бригадира или выбытии из коллектива более 50 % состава договор подлежит
перезаключению.
Тема: Трудовые споры
1.
Понятие и виды индивидуальных
трудовых споров
2.
Разрешение индивидуальных трудовых споров в судах
3.
Разрешение индивидуальных трудовых споров в КТС
4.
Забастовка
1.Понятие и виды индивидуальных
трудовых споров
Трудовые
споры – это разрешаемые в установленном порядке
неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по поводу
установления условий труда и их применения.
Причины
трудовых споров – нарушение трудовых прав работников и
работодателей, а также отказ признать за работником или коллективом работников
то или иное право, которое проявляется и обусловливается действием различных
факторов.
Индивидуальный
трудовой спор – неурегулированные разногласия между
работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения локального нормативного акта, трудового
договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий
труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров.
Индивидуальным
трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее
состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом,
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа
работодателя от заключения такого договора.
Предметом такого спора является требование работника о восстановлении
или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему
принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая
локальные акты либо условий трудового договора.
2.Разрешение
индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры
по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего
интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым
спорам либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению
прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным
правовым актам.
Непосредственно
в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: а) работника – о восстановлении на работе
независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и
формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за
время вынужденного прогула и т. д.; б) работодателя – о возмещении работником ущерба,
причиненного работодателю если иное не предусмотрено федеральными законами. А
также споры: а) об отказе в
приеме на работу; б) лиц,
работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; в) лиц, считающих, что они подверглись
дискриминации.
Работник
имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в
течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении
своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения
ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель
имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба,
причиненного работодателю в течение 1 года со дня обнаружения причиненного
ущерба.
3.Разрешение
индивидуальных трудовых споров КТС
Индивидуальные
трудовые споры искового характера рассматриваются судом непосредственно либо с
соблюдением досудебного порядка рассмотрения споров в комиссии по трудовым
спорам (КТС).
КТС
образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа
представителей работников и работодателя. КТС является органом по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением
споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой
порядок их рассмотрения Ей не подведомственны споры:
• рассматриваемые
непосредственно в суде;
• споры
о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника;
• административные
споры;
• споры
неискового характера (об интересах, об установлении условий труда);
• споры
по вопросам, относящимся к другим отраслям права (связанные с исчислением
трудового стажа для пенсий, пособий). Индивидуальный трудовой спор
рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего
представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с
работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня,
когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае
пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его
восстановить и разрешить спор по существу.
Заявление
работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана
рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня
подачи работником заявления.
Спор
рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им представителя. КТС имеет право вызывать на заседание
свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель
организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.
КТС
принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих
на заседании членов комиссии.
В случае
неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией
по трудовым спорам удостоверение , являющееся исполнительным документом.
Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в
установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании
удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со
дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном
порядке.
В случае
если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок,
работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение КТС
может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок
со дня вручения ему копии решения комиссии. Решение КТС может быть
пересмотрено.
4.Забастовка
Забастовка – частичное или полное прекращение работы.
Статьей 37 Конституции РФ установлено право работников на забастовку как способ
разрешения коллективного трудового спора.
Если
примирительные процедуры не привели к разрешению спора либо работодатель
уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в
ходе разрешения спора или не исполняют решение трудового арбитража, то
работники или их представители вправе приступить к организации забастовки за
исключением случаев предусмотренных ТК РФ.
Участие в
забастовке является добровольным. Представители работодателя не вправе
организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об
объявлении забастовки принимается
собранием (конференцией) работников организации по предложению
представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на
разрешение коллективного трудового спора.
После 5
календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена
часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть
предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
О начале
предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме
не позднее чем за 10 календарных дней.
Забастовку
возглавляет представительный орган работников. Работодатель и служба по
урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о
возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня. В период проведения
забастовки стороны спора обязаны продолжить его разрешение путем проведения
примирительных процедур.
В
соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются
забастовки: 1) в периоды введения
военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с
законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях
Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и
организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны,
безопасности государства, аварийно-спасательных и т. п.; 2) в организациях, непосредственно связанных с
обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и
тепло-, водо-, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт,
связь, больницы), если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и
безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на
забастовку может быть ограничено федеральным законом.
Решение о
признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик,
краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами
автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или
прокурора.
Забастовка
прекращается:
подписанием соглашения об урегулировании конфликта; признанием ее незаконной.
01-10 апреля 2020 года.
Домашнее задание для 3 курса ОЗО по курсу Трудовое право специальность
"юриспруденция" бакалавриат:
1) Тема:
Рабочее время и время отдыха
1. Продолжительность рабочего времени
2. Неполное рабочее время
3. Сменная работа и разделение рабочего дня на части
4. Время отдыха
5. Понятие и виды отпусков
6. Порядок предоставления отпуска
Изучите вопросы по теме и решите задачи №1-4 на стр.124-125, №1-4 на стр.134-134.
2)
Тема: Дисциплина труда
1. Дисциплина труда. Трудовой распорядок
2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
3. Правила наложения и снятия
дисциплинарных взысканий
Изучите вопросы по теме и решите задачи №1-6 на стр.162-163.
3)
Тема:
Материальная ответственность
1. Понятие и условия материальной ответственности
2. Материальная ответственность работодателя
3. Материальная ответственность работника
4. Полная материальная ответственность
Изучите вопросы по теме и решите задачи №3-9 на стр.178-181.
4)
Тема:
Трудовые споры
1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров
2. Разрешение индивидуальных трудовых споров в судах
3. Разрешение индивидуальных трудовых споров в КТС
4. Забастовка
Изучите вопросы по теме и решите задачи №2-7 на стр.230-231.
